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A estratégia do setor de óleo e gás para atrair mulheres pode estar errada

Setor promissor para empregos ainda é dominado por homens, diretora do Instituto Brasileiro de Petróleo aponta causas e caminhos para solução

Por Camila Pati Atualizado em 2 dez 2020, 18h08 - Publicado em 2 dez 2020, 17h00

Há alguns anos as empresas do setor de óleo e gás gastam energia tentando atrair mulheres para postos de trabalho offshore no setor de óleo e gás, ou seja, para as instalações em alto mar, como as embarcações e plataformas de petróleo.

“Para ter mãos mulheres a bordo, fazem adaptação do macacão usado pelas funcionárias, colocam banheiros femininos, criam dormitórios adequados”, diz Cristina Pinho, diretora executiva corporativa do Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP).

No entanto, essas medidas não têm resultados tão eficazes no combate à desigualdade de gênero. Impulsionada com a transformação digital e apontada em estudos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), como uma área com profissões promissoras para emprego na indústria 4.0, a área de ainda é dominada por homens.

Mulheres são 33% da base da pirâmide e apenas 10% no nível de diretoria executiva , o C-level, segundo o relatório global da consultoria Mc Kinsey  How women can help fill the oil and gas industry´s talent gap (Como as mulheres podem ajudar a preencher o déficit de talentos da indústria de óleo e gás, na tradução livre)” publicado no ano passado. São índices abaixo da média geral que é de 21% no C-level e de 48% nos cargos de base. E isso não é nada bom para os negócios.

Segundo a mesma consultoria McKinsey, a empresas que investiram em diversidade e que têm ao menos 30% de mulheres nos níveis executivos e de conselho, saem na frente da concorrência. Com mais diversidade, a rentabilidade é, em média, 21% maior e o crescimento na geração de valor é de 27%.

Se em áreas de apoio como a de RH e jurídica a atração de mulheres não é problema para o setor de óleo e gás, nos postos embarcados eles são a esmagadora maioria e suas especificidades afugentam mulheres. “O trabalho offshore não é o melhor para equilibrar a vida pessoal e profissional, por mais que as empresas estejam trabalhando nisso. É preciso uma parceria forte para escalas de 14/21, 14/28 (4 dias embarcado e 21 em terra e 14 dias embarcado e 28 em terra) ”, diz Cristina.

Só que essa experiência operacional é, em grande parte das vezes, o gargalo para a liderança feminina já que tem sido cobrada como condição para ascensão na hierarquia. “As empresas de petróleo têm recebido mulheres, mas a redução acontece no afunilamento da ascensão”, diz. A pergunta que Cristina tem feito em painéis, workshops e palestras é será que é mesmo necessário exigir tanto tempo embarcado de futuras líderes?

“Eu mesma nunca embarquei na escala 14/21, mas embarquei. Para chegar ao posto de gerente não precisa embarcar tanto. Eu embarcava uma vez por mês, embarquei com bebê pequeno quando ainda amamentava e me deu a sensibilidade que precisava”, conta.

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Tão ou mais importante do que a promoção do espaço de trabalho adequado para a mulher nas plataformas e navios petroleiros, é que não seja impeditivo para ascender a postos de liderança o fato de a mulher não embarcar m regimes de escala tão duros, propõe a executiva.

Na edição deste ano d congresso Rio Oil & Gas – um dos mais importantes eventos do setor em escala global, organizado pelo Instituto Brasileiro de Petróleo e Gás (IBP) – o tema será tratado  em um painel especial:  “Diversidade e Liderança Feminina em Energia: Uma Questão de Estratégia, Mindset ou Protagonismo?”, em 3 de dezembro, a partir das 14h10.

Cristina Pinho, diretora do IBP
Cristina Pinho: “As empresas de petróleo têm recebido mulheres, mas a redução acontece no afunilamento da ascensão” André Luiz Mello/Divulgação

Metas e mentoria como aliadas no combate à desigualdade de gênero

Além da pouca atratividade dos postos offshore, a executiva aponta para outra questão que é a história masculina do setor. “ Historicamente muitos homens entraram, a leva de mulheres no setor é mais recente”, diz. Há, portanto, uma tendência de viés inconsciente: quem já está no alto acaba trazendo para trabalhar pessoas com quem mais se identifica.

Nesse sentido, uma solução possível seriam programas de metas, que estabeleçam cotas para mulheres na liderança “ Um programa de meta de número de mulheres no C-level, que seja bem comunicado, é totalmente viável. Cada empresa tem que identificar onde está falhando”, diz.

Outra iniciativa com bons resultados é a mentoria para mulheres. O IBP, desde 2018, criou o Programa de Mentoria de Profissionais Mulheres da Indústria de Óleo & Gás, em parceria com a consultoria Global Lee Hecht Harrison (LHH). Em 2019, 22 potenciais gerentes tiveram mentoria com líderes mulheres de diferentes empresas do setor.

Para 2021, a novidade no programa chamado de l LIFE – Liderança Feminina em Energia -é que poderão haver mentores homens também e serão até 70 empresas participantes. “Esses homens que já ocupam postos de diretoria precisam ser sensibilizados em entender os problemas e demandas dessas jovens. Não se trata apenas de sororidade e networking feminino. A mudança só acontece se eles também perceberem valor”, diz.

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