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Conheça empresas que abandonaram a rigidez para criar políticas amigáveis

As empresas abandonaram a rigidez para melhorar a relação com os funcionários

Por Vivian Carrer Elias - Atualizado em 21 ago 2020, 16h22 - Publicado em 27 fev 2019, 18h57

Na edição de fevereiro de CLAUDIA, preparamos um especial de carreira para falar dos novos estilos de mercado que estão sendo adotados por empresas em todo o país.

A seguir, você confere como as empresas abandonaram a rigidez para criar políticas amigáveis ao bem-estar dos funcionários, à comunidade que impactam e ao meio ambiente. Nessa revisão, ficam proibidas disparidades de gênero e qualquer reafirmação de preconceitos.

Foi durante um período sabático nas praias do Havaí, nos Estados Unidos, que o executivo Marc Benioff conheceu a palavra ohana, que significa família e expressa a ideia de que pessoas queridas, ligadas ou não pelo sangue, devem cuidar umas das outras. Soa inspirador, mas parece impossível colocar o conceito como prática em um meganegócio com 32 mil funcionários e escritórios espalhados por 11 países. Para surpresa de muitos, não só funciona como dá resultado. A multinacional em questão é a produtora de softwares americana Salesforce, fundada em 1990 com a mensagem havaiana como um de seus pilares. Quase 30 anos depois, em 2018, a companhia foi considerada a melhor empresa do mundo para trabalhar, segundo ranking da Great Place to Work (GPTW), autoridade global sobre o assunto, e suas iniciativas se mostram mais atuais do que nunca.

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Entre as principais resoluções que alavancaram a Salesforce para o topo estão a preocupação com o bem-estar e o desenvolvimento de seus profissionais e a promoção das políticas de diversidade dentro da empresa. Desde 2015, por exemplo, estão comprometidos a nivelar os salários entre aqueles que executam trabalhos iguais para combater inexplicáveis disparidades que prejudicam, principalmente, as mulheres. Até 2022, também querem operar com energia 100% renovável, beneficiando a sociedade.

Outro valor essencial é a comunicação, ferramenta poderosa. Há uma rede social interna que permite a troca de informações entre novatos e veteranos no mundo todo. “Estreitamos laços com outros funcionários e aprendemos as boas práticas de diferentes culturas”, conta Daniel Hoe, diretor de marketing da Salesforce Brasil.

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Felizmente, a empresa não é exceção. Na avaliação que permitiu a elaboração da lista da GPTW, as primeiras colocadas apresentam iniciativas que reforçam a ideia de novos tempos no mundo dos negócios. “São como pequenos ecossistemas que seguem o que acontece no mundo. Há uma queda na rigidez e um aumento na busca por times agregadores”, diz Daniela Diniz, diretora de conteúdo e eventos da GPTW.

A premissa do bem-estar também é tendência. Na seguradora britânica Admiral Group, existem ministérios da saúde e da diversão, responsáveis por promover atividades que incentivem os funcionários a adotar rotinas mais equilibradas. A Mars, multinacional que produz alimentos e produtos para animais de estimação, aposta em escritórios pet friendly (como não ficar mais feliz com seu bichinho por perto?) e pacotes de benefícios que incluem licença-maternidade estendida e assistência psicológica, financeira e jurídica gratuita. Além disso, se comprometeu a ter mulheres em pelo menos 40% dos cargos de liderança nos escritórios de todo o mundo. “No Brasil, já batemos essa meta”, diz Carolina Menezes, diretora de recursos humanos da Mars no Brasil.

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A mulher e a comunidade

A Natura é a única empresa brasileira na lista global. Flavio Pesiguelo, vice-presidente de pessoas e cultura da marca, explica que os três pilares da companhia (propósito, prosperidade e pertencimento) ajudam a guiar ações internas que valorizam a boa experiência do funcionário no trabalho. A empresa conta, há anos, com berçário nos escritórios. As mulheres podem deixar ali os filhos de até 3 anos e visitá-los mesmo durante o expediente. Agora o benefício foi estendido aos homens. “Isso reforça o nosso estímulo à paternidade ativa dentro da comunidade”, conta Flavio.

A pauta da igualdade de gênero não é mais opcional. E, no futuro, será fundamental para determinar a reputação de um negócio. “Se não insistirmos nessa questão, se não promovermos ações que beneficiem a equidade – e não o privilégio às mulheres, como alguns pensam –, seguiremos estagnadas. Por essa razão, precisamos reconhecer e valorizar quem já faz isso”, diz Daniela.

Um dos bons exemplos dentro do país é o laboratório Sabin Medicina Diagnóstica. Lá, além de as mulheres representarem 77% do quadro de funcionários, o que não é atípico no ramo da saúde, estão em 74% dos cargos de liderança. A presença feminina desencadeia iniciativas mais inclusivas, caso do suporte durante as gestações e da licença-maternidade e paternidade estendidas. “Grávidas são bem-vindas, inclusive nos processos seletivos. Acreditamos no engajamento da comunidade. Se a família admira a empresa, isso se transforma em retorno direto para nós”, conta Lídia Abdalla, presidente executiva do Sabin.

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O papel do líder e o valor humano

Faz parte da ruptura com jeitos quadrados de conduzir as operações formar líderes do futuro. São eles que vão, de fato, fazer a virada da cultura do trabalho. “A era do exercício da gestão baseada apenas na autoridade e no poder hierárquico está terminando”, garante categoricamente João Lins, diretor da FGV in Company, o braço de Educação Executiva Corporativa da Fundação Getulio Vargas. Salas enormes para a diretoria e muitos níveis de cargos já não fazem sentido. Não adianta treinar novos chefes nos velhos moldes. Aquelas ideias de que quanto maior o tempo passado na empresa, mais produtividade, ou de que a devoção total ao trabalho é uma qualidade estão fora. Para isso, especialistas concordam que a chefia deve colocar em prática a empatia, o espírito motivador e o incentivo à liberdade. Não há efetividade em cobrar um time para ser mais empreendedor e não admitir erros ou não oferecer autonomia, por exemplo. É preciso ter coerência entre o discurso e o dia a dia.

O equilíbrio do ambiente vai determinar o valor da companhia também para a nova geração; definirá se os jovens vão ou não se candidatar a uma vaga ali. “Uma pesquisa recente, que entrevistou mil brasileiros, constatou que, para a geração Z, nascida entre 1995 e 2010, o sucesso consiste em ser feliz, manter uma relação harmônica entre vida pessoal e trabalho e levar uma rotina saudável. Ela busca isso”, conta Ana Plihal, chefe de soluções de talentos do LinkedIn Brasil. E os anos de casa não deverão mais ser um diferencial – a não ser que o objetivo seja somente reter talentos a qualquer custo. As corporações querem os melhores no time, mas é preciso que esse período seja saudável, que gere boas experiências para a pessoa e também para a equipe em que ela está inserida. Que a relação seja eterna enquanto dure.

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68% dos jovens da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010, consideram que ter sucesso é ser feliz, manter uma relação harmônica entre vida pessoal e trabalho e levar uma rotina saudável Reprodução/Getty Images

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