Como identificar um chefe narcisista no trabalho? Especialista aponta 8 sinais
Nem todo chefe difícil é narcisista, mas padrões de comportamento recorrentes sinalizam a necessidade de atenção
Por Ana Carolina Palermo 10 set 2026, 16h16
Ter um chefe difícil, autoritário ou pouco aberto a críticas não significa, necessariamente, trabalhar com uma pessoa narcisista. Afinal, em algum momento, qualquer pessoa pode reagir mal a uma crítica ou querer reconhecimento.
O sinal de alerta aparece quando determinados comportamentos deixam de ser pontuais e passam a formar um padrão recorrente. Grandiosidade, necessidade excessiva de admiração, baixa empatia e uso das relações para preservar poder, status ou imagem são algumas características que podem aparecer nesse contexto.
“Mais importante do que rotular alguém é observar a frequência desses comportamentos, a assimetria de poder e os efeitos produzidos na equipe”, explica Edwiges Parra, psicóloga, conselheira em Gestão de Pessoas e professora da FGV-SP.
Um diagnóstico de transtorno de personalidade só pode ser realizado por um profissional especializado e não deve ser feito a parir de comportamentos observados apenas no ambiente de trabalho.
1. A necessidade de ser constantemente admirado (a)
É natural esperar reconhecimento pelo próprio trabalho. A questão muda quando a necessidade de aprovação e admiração passa a ocupar um espaço central na relação com a equipe.
Esse chefe pode transformar resultados coletivos em conquistas pessoais, centralizar situações em torno da própria imagem e esperar uma espécie de lealdade incondicional dos funcionários.
A falta de empatia também pode aparecer nesse cenário, principalmente quando as necessidades e dificuldades da equipe são colocadas em segundo plano diante da necessidade da liderança de preservar a própria imagem.
2. O sucesso é dele (a), mas o fracasso é da equipe
Um dos comportamentos mais característicos dessa dinâmica é a apropriação dos resultados positivos enquanto os erros são imediatamente transferidos para outras pessoas.
Na prática, o sucesso de um projeto pode ser apresentado como consequência da competência da liderança. Porém, quando algo dá errado, a responsabilidade passa a ser atribuída a suposta incapacidade, falta de comprometimento ou até deslealdade dos funcionários.
“É uma assimetria: o mérito sobe na hierarquia e a culpa desce”, resume a especialista.
Além de desgastar a equipe, essa lógica dificulta que erros sejam analisados de maneira construtiva. Em vez de servirem como aprendizado, passam a ser utilizados para “encontrar culpados”.
3. Alternância entre elogios intensos e desvalorização
Em determinado momento, o funcionário pode ser colocado em um pedestal; pouco depois, principalmente se discordar da liderança ou conquistar autonomia, passa a ser criticado ou desvalorizado.
Segundo a especialista, essa alternância pode gerar bastante instabilidade emocional. O elogio, nesses casos, nem sempre está relacionado apenas ao reconhecimento do trabalho, mas também pode funcionar como forma de aproximação e controle.
“Essa dinâmica é reconhecida como uma alternância entre idealização e desvalorização. Isso traz muita instabilidade emocional para quem está debaixo desse tipo de liderança”, afirma.
O resultado é um profissional que nunca sabe exatamente qual reação esperar e pode começar a trabalhar em busca constante da aprovação do chefe.
4. Discordar vira sinônimo de desrespeito
Questionamentos e opiniões diferentes fazem parte de um ambiente profissional saudável. O problema aparece quando qualquer discordância é interpretada como afronta à autoridade.
A reação pode incluir irritação desproporcional, ironias, silêncio punitivo, desqualificação ou tentativas de descredibilizar o funcionário diante dos colegas. Também podem surgir comportamentos sutis como deixar a pessoa fora de reuniões, omitir informações importantes, retirar oportunidades ou mudar critérios repentinamente.
Para Edwiges, existe uma diferença importante entre esse comportamento e uma liderança madura: ““Ela não precisa diminuir o outro para preservar sua autoridade.”
5. As regras mudam, e você sempre parece estar errado
O gaslighting também pode aparecer nas relações profissionais: isso ocorre quando acontecimentos são constantemente distorcidos ou reinterpretados de maneira que o funcionário comece a questionar a própria memória e percepção.
Frases como “Eu nunca te pedi isso“, “Você entendeu errado“, “Essa conversa nunca aconteceu“, ou “Você está sendo sensível demais” podem aparecer nesse tipo de dinâmica.
O chefe pode tentar alterar um prazo ou orientação e, depois, responsabilizar o funcionário por não cumprir aquilo que havia sido combinado. Quando isso se torna frequente, a pessoa perde a confiança na própria leitura das situações.
6. Seu destaque parece incomodar
Um funcionário pode ser valorizado, enquanto seus resultados ajudam a reforçar a imagem de competência da liderança. Mas a situação pode mudar quando ele começa a conquistar reconhecimento próprio.
Nesse momento, podem surgir tentativas de reduzir suas conquistas, dificultar oportunidades ou questionar sua postura diante da equipe.
Segundo Edwiges, isso acontece porque o reconhecimento de outra pessoa pode ser percebido não como algo positivo para o grupo, mas como uma ameaça a autoridade ou a sensação de superioridade daquela liderança.
7. Você trabalha mais para evitar a reação do chefe do que para fazer seu trabalho
Quando grande parte da energia passa a ser usada para prever reações, evitar críticas e escolher cuidadosamente cada palavra, o ambiente pode estar perdendo a segurança psicológica. A pessoa pode entrar em estado de hipervigilância e começar a sentir medo de errar, dificuldade para tomar decisões, ansiedade e perda de espontaneidade.
“A pessoa não necessariamente se tornou menos competente, ela pode estar tentando se defender de uma ameaça contínua”, explica Edwiges.
Esse desgaste também pode ultrapassar o expediente, com alterações no sono, sintomas físicos, queda de produtividade e tendência ao isolamento.
8. Medo, humilhação e retaliação viram rotina
Conflitos profissionais fazem parte de qualquer ambiente de trabalho, pessoas podem discordar sobre prioridades, ideias ou formas de conduzir uma tarefa e, em relações saudáveis, existe o espaço para diálogo e negociação.
“Quando o medo substitui a confiança e o profissional precisa silenciar continuamente para sobreviver naquele ambiente, já não estamos falando apenas de uma dificuldade de comunicação”, afirma a psicóloga.
Como se proteger desse tipo de liderança?
Para quem não pode pedir demissão de imediato, estabelecer limites pode ser uma forma de diminuir a exposição a situações de manipulação.
Edwiges recomenda tornar a relação mais objetiva, confirmar orientações e prazos por escrito e registrar decisões importantes. Depois de una conversa, por exemplo, pode ser útil enviar uma mensagem retomando aquilo que foi combinado.
Também é importante manter uma rede de apoio dentro e fora da empresa e conhecer os canais disponíveis, como RH, compliance, ouvidoria ou uma liderança superior.
Quando procurar ajuda ou considerar sair?
O apoio psicológico não precisa ficar restrito a situações de esgotamento extremo. Ansiedade persistente, insônia, crises de choro, medo intenso de trabalhar, isolamento e perda de confiança nas própria capacidades podem indicar que o problema já está ultrapassando os limites do expediente, e a psicoterapia pode ajudar a organizar os acontecimentos e reconhecer limites.
A possibilidade de mudar de emprego também pode ser considerada quando as violações se tornam recorrentes, existem retaliações, os canais internos não oferecem proteção e as tentativas de diálogo não têm resultado. Como a especialista resume, “permanecer por necessidade durante algum tempo é diferente de normalizar o abuso.”
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