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Menos “ela” e mais “nós”

Muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo em favor de maior equidade de gênero

Por Luciana Staciarini Batista - Atualizado em 10 fev 2020, 09h00 - Publicado em 10 fev 2020, 08h00

Ela era a melhor da sua turma da faculdade, e não à toa conseguiu estágio em um dos escritórios de advocacia de maior prestígio no Brasil. Ela tornou-se a estrela de sua turma – inteligente, comprometida, produtiva e trabalhava bem com equipes. Foi crescendo, ganhando posições, mas algo aconteceu. “Ela já não brilha como antes.” “Imagino que seja difícil para ela.” “Ela tem filhos pequenos.” “Acho que agora tem outras prioridades.” “Ela é agressiva demais.” “Não sei se ela chega lá.”

Ela.

Está na hora de sairmos do “ela” e partirmos para o “nós” se quisermos encarar o desafio – e a oportunidade – que a maior paridade de gênero traz não apenas a nós, mulheres, mas a toda a sociedade.

A situação acima infelizmente não é incomum hoje, apesar de a visibilidade sobre equidade de gênero vir aumentando nos últimos anos. No início da última década, quando comecei a pesquisar o assunto, buscas no Google pelo termo empoderamento feminino, por exemplo, eram praticamente nulas. Desde 2015, essa mesma busca cresceu 24 vezes. Além disso, um estudo recente da Bain & Company realizado em parceria com o LinkedIn revelou que 82% das mulheres e 66% dos homens acreditam que a paridade de gênero deve estar entre as prioridades estratégicas de suas organizações. Também são múltiplos os estudos que mostram os benefícios da diversidade nas empresas. Segundo a Organização Internacional do Trabalho, 74% das empresas que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5% a 20% nos lucros.

Se tanto se fala sobre o tema, por que entramos em 2020 com 3% de CEOs mulheres nas 250 maiores empresas brasileiras?

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A verdade é que muitas empresas parecem mais preocupadas em melhorar a sua imagem do que realmente mudar o ambiente corporativo. É muito comum que os líderes transfiram a responsabilidade sobre o tema para uma área específica, como o RH, ou para uma mulher em cargo de liderança. O comprometimento pessoal do CEO e dos demais executivos de alto escalão é simplesmente inegociável e indelegável.

Igualmente importante é identificar, destacar e mudar vieses inconscientes, que podem levar a decisões indesejáveis. A probabilidade de uma mulher dizer que foi tachada de emotiva e demasiadamente agressiva é 70% maior que a de um homem, segundo nosso estudo. Além disso, mulheres em cargos de liderança sênior, quando comparadas a seus pares homens, recebem mais feedback sobre precisar mudar seu estilo, ser mais estratégicas e mostrar conquistas mais concretas. Tais vieses são ainda mais desafiadores para minorias múltiplas, caso das mulheres negras, por exemplo.

Outro ponto importante se refere a implementar modelos de trabalho flexíveis de forma efetiva. Quanto mais democráticos e amplamente adotados, mais eles deixarão de ser fardos para a carreira profissional de mulheres e homens, sobretudo nas novas gerações. Por fim, é fundamental comunicar com intenção e construir a cultura inclusiva. Muitas startups têm surgido vinculando diversidade ao propósito maior da empresa, e não à toa vêm atraindo talentos muito mais diversos – essenciais para o crescimento acelerado em qualquer empresa.

A diversidade e a inclusão das mulheres avançam a passos lentos. Nós temos um árduo e longo trabalho pela frente. E só com o empenho e a atuação de toda a sociedade iremos mudar esse cenário.

 

*Luciana Staciarini Batista é sócia da consultoria Bain & Company

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