É preciso acolher a comunidade LGBT, não rejeitar, diz psicóloga

A carioca Esabela Cruz é um dos expoentes quando o assunto é a luta contra o preconceito e o trabalho por inclusão e diversidade nas empresas

A carioca Esabela Cruz, 31 anos, formou-se em psicologia com especialização em recursos humanos e língua de sinais para se comunicar melhor com pessoas com deficiência. Mas, desde 2013, seu desafio é outro. Ela quer conscientizar funcionários da empresa de tecnologia Hewlett Packard Enterprise América Latina sobre o preconceito contra a comunidade LGBT. O empenho rendeu a Esabela, gerente do programa de inclusão e diversidade, o Out & Equal LGBT Brazil Excellence, prêmio dado pela ONG Out & Equal Workplace Advocates a líderes que agem pela igualdade de oportunidades.

CLAUDIA: Como começou seu envolvimento com a causa LGBT?

Esabela: Em 2013, um vice-presidente de RH vindo da Argentina nos propôs montar um projeto de inclusão e diversidade. Foi um desafio, pois era uma área que eu pouco conhecia. Passei a identificar na companhia quem eram essas pessoas a fim de montar um grupo de afinidades e debates.

Qual a proposta desse grupo?

O propósito é criar um ambiente mais saudável e confortável. No caso do público LGBT, percebemos quanto isso é difícil. Há muitas barreiras a ser enfrentadas. Por medo do preconceito, muitos não comentam sobre como foi o fim de semana ou não colocam fotos do parceiro na mesa.

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Que medidas foram tomadas?

Pusemos em debate um protocolo destinado a resguardar e proteger os LGBTs. Essas regras internas já existiam globalmente, mas no Brasil ainda não estavam em prática, não se tinha essa clareza.

Qual foi o primeiro passo dado para viabilizar isso?

Identificamos os motivos da discriminação e desenvolvemos uma política de prevenção. Uma das questões que vieram à tona foi o fato de esse público LGBT ser alvo de piadas.

Era um comportamento recorrente, sob a desculpa de que não passava de um jeito de descontrair, fazer graça. Aos poucos, muitos desses funcionários alvo de chacota foram ganhando confiança e se abrindo. Um deles pediu nosso suporte para o processo de transição de gênero. Precisava de apoio, entre outros temas, para adotar o nome social. Ao ser contratado, era do gênero feminino e, a partir daquele momento, queria ser tratado como homem. Levamos essa questão à equipe e avaliamos como lidar, preparar o ambiente para ele ser acolhido, sentir-se parte. O importante é a competência daquele profissional, não o gênero.

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E como reagiram os funcionários ao ser informados sobre as novas regras de conduta?

No início, muitos reclamaram, sentiram-se incomodados com o que classificaram como onda do politicamente correto. Deixamos claro que esses valores teriam de ser revistos, que é preciso acolher, não rejeitar. E quem achasse isso impraticável teria de repensar a decisão de continuar na empresa.

A iniciativa ultrapassa os muros da empresa?

Temos uma página no Facebook (juntosnati) na qual interessados se inscrevem para nossos encontros de capacitação em tecnologia da informação. No mais recente, reunimos dez empresas multinacionais e 25 pessoas trans. Um dos casos emblemáticos ali revelados foi o de um garoto trans de cerca de 20 anos decidido a cursar serviço social por acreditar que as afinidades com a carreira de alguma forma lhe forneceriam um escudo contra a hostilidade da sociedade. Durante o encontro, ele percebeu que havia outros caminhos nos quais poderia se realizar profissionalmente, e TI era um deles. Foi um alívio para o menino e uma alegria para nós.

Houve algum caso em que a adoção das práticas antidiscriminatórias se mostrou fundamental?

Uma mulher trans enviou currículo para candidatar-se a uma vaga. Quando a recrutadora viu a foto, sentiu-se confusa. Ligamos para a mulher e descobrimos que já havia passado pela seleção, mas a incompatibilidade entre nome e imagem impediu a contratação, mesmo tendo se saído melhor do que as concorrentes à vaga de analista de atendimento. A questão foi resolvida. Ela foi contratada e passou a poder usar o nome social. Seria um desperdício de talento. Muitas empresas alegam falta de pessoas capacitadas, mas há poucas oportunidades. As portas não se abrem facilmente para LGBTs.

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