Igualdade salarial entre homens e mulheres só chegará em 170 anos

A correção começa com uma prática simples, mas revolucionária – medir

Existe uma lenda corporativa segundo a qual homens e mulheres ganham o mesmo em cargos iguais. O mito da desigualdade seria explicado pela nossa preferência de atuação em áreas que remuneram menos. “Pelo menos na minha empresa não há nenhuma diferença”, garante a quase unanimidade de gestores de grandes companhias.

Do outro lado da crença, há os números. E eles são implacáveis. Homens ganham a mais 58% em cargos operacionais e 46,7% em funções de coordenação, gerência e diretoria (pesquisa Catho, 2017); mulheres com um nível igual ou até maior de formação recebem 42% a menos (Global Gap Report, 2016). De acordo com o IBGE, em 2016, os homens ganhavam 24% mais que as mulheres. Tempo estimado para a equivalência, segundo a ONG britânica Oxfam: 170 anos. Nenhuma chance para nós, nossas filhas ou netas.

Quem acredita na lenda “isso não existe, pelo menos na minha empresa” não é maluco ou mal-intencionado. Apenas não fez as contas certas. Não existe uma empresa séria em que o RH determine salários diferentes por gênero nas mesmas funções. A dianteira masculina acontece pela elasticidade das faixas por cargo e remunerações variáveis. A política é correta; o erro (e não má-fé) está na sua aplicação sistemática em favor dos homens.

A correção começa com uma prática simples, mas revolucionária – medir. Como dizia a pioneira feminista Betty Friedan, a gente só resolve um problema quando reconhece que ele existe. E as empresas só vão desmistificar a lenda corporativa quando passarem a checar quanto e quem ganha o quê. “É só com a medição que podem estudar as causas e aplicar medidas de equiparação”, diz a consultora Denise Damiani, uma das líderes do comitê 80 em 8, de executivas e empreendedoras do grupo Mulheres do Brasil para acelerar o fim da desigualdade. E nossa parte? Veja pistas apuradas por pesquisas e palestras do comitê.

Negociar a entrada. Se começamos pelo salário mais baixo, nunca corrigiremos o gap. Homens negociam, mulheres aceitam. Acredite, as empresas estão preparadas para a negociação.

• Aceitar as oportunidades. Mulheres tendem a recusar desafios porque “não estão prontas”. Homens se sentem sempre “prontos”.

• Ganhar o mesmo que seu par. A base da negociação não deve ser o mimimi. Use sua performance. Uma boa abordagem é pedir uma “avaliação” do seu desempenho, que obrigará o gestor a medir seu resultado.

• Questionar seu aumento. Ao nos sentirmos “agradecidas” com promoções, raramente questionamos valores. Confie: os homens fazem isso com frequência, e a maior parte de quem pede mais leva mais.

• Avaliar melhor as propostas. Ouvir contrapropostas. Quando decidem sair de uma empresa, as mulheres recusam negociações para ficar. Entendem que “já deram sua palavra” e não “voltam atrás por dinheiro”. Deviam pensar melhor. Homens não fecham essa porta.

• Pedir demissão. Mulheres não deixam a empresa quando têm remuneração abaixo do mercado. São mais fiéis ao empregador, e essa fidelidade cobra um preço alto. Colabora com outro mito da desigualdade: “As mulheres não precisam”. Ou “as mulheres não se importam”.

Está na hora de mostrar que precisamos, nos importamos e temos direito de ganhar mais. Em menos tempo do que 170 anos.

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