O poder do feedback no funcionário, na chefia e na equipe
Joana Adissi, diretora-geral da Medley, aconselha como dar e receber feedback da forma mais construtiva possível para a equipe
Todos, independentemente do cargo, têm alguns pontos fortes e outros a desenvolver; todos erram e acertam com frequência. Um bom líder está atento a isso e usa a ferramenta do feedback para aumentar a integração da equipe, gerar confiança no time, estimular desenvolvimento e, consequentemente, a produtividade. O feedback é, contudo, uma via de mão tripla – damos, recebemos e depois fazemos a autoavaliação. Quando o ambiente é saudável, os colaboradores também se sentem confortáveis para dar feedback ao chefe, mostrando que há caminho para o diálogo. Essa naturalidade diante desse tipo de conversa é essencial para o desenvolvimento do grupo.
Vamos falar dos dois lados dessa história. Para quem deseja se desenvolver, a maneira mais rápida e efetiva é investir no autoconhecimento. Ter clareza do “eu” muitas vezes nos diferencia da média. Quem se conhece bem entende a razão ou os gatilhos para determinados comportamentos. Distingue em que características se destaca e quais ainda precisa trabalhar. A consciência é o primeiro passo para fazer as mudanças necessárias e continuar evoluindo como indivíduo – pessoal e profissionalmente.
Na hora de receber o feedback, evite reagir. Não é fácil escutar o que temos que melhorar, porém é a possibilidade de termos os olhos abertos para coisas que não enxergamos. Ouça antes de responder, reflita. Às vezes, precisamos de um tempo para absorver, pensar e digerir o que nos foi dito. Se a mensagem não está clara, peça exemplos, mas apenas para entender e não para se justificar. Por fim, agradeça e durma com isso. Depois, se estiver desconfortável ou não concordar com algum ponto, retome a discussão, pergunte. Podemos não estar prontas para encarar algumas questões. Tudo bem. Mas não acredite que não há nada para desenvolver.
Já o líder deve ter sensibilidade apropriada para entender o perfil de cada integrante da equipe, oferecendo assim o feedback adequado. Há pessoas mais emotivas. Nesses casos, é necessário ter cuidado na escolha das palavras. Outras são pragmáticas e preferem que se vá direto ao ponto. Para que a mensagem surta efeito de verdade, deve ser customizada, e não padronizada. Via de regra, comece reforçando as fortalezas. Todos precisamos ser reconhecidos pelo que fazemos bem. Depois, entre no território dos pontos a corrigir e desenvolver. É superimportante que seja baseado em exemplos para que a pessoa consiga entender as alternativas e evitar que o erro se repita. Não use comentários genéricos, que não se relacionem com ela. Foque na mensagem clara e respeitosa. Tudo pode e deve ser dito, sempre levando em consideração o desenvolvimento do indivíduo e da equipe.
Invista em ferramentas de autoavaliação e identificação de perfil de cada integrante da equipe. Conheça a história de todos do time e conte a sua. Isso aproxima, ajuda a estabelecer esse espaço seguro, facilita a compreensão de diversos comportamentos e condutas e nos mostra a melhor maneira de acessar a pessoa. Esse clima é a chave para crescerem juntos e mais rapidamente.
Com relação ao timing para dar e receber feedback, há os prazos formais estabelecidos, que normalmente são de uma ou duas vezes por ano. Mas há também os feedbacks do dia a dia, que, num ambiente de confiança, aceleram o desenvolvimento e elevam a efetividade da equipe.
O feedback é uma ferramenta essencial para alcançar uma rotina saudável na empresa e aumentar a satisfação pessoal dos funcionários, o que, no fim, impacta diretamente nos resultados. Todo mundo sai ganhando.
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