A reforma que as mulheres querem no Trabalho

A reforma proposta por CLAUDIA explica aos parlamentares as mudanças imprescindíveis para construirmos uma sociedade equilibrada

Este dossiê, preparado por CLAUDIA, aponta o que é preciso mudar no país para que as mulheres tenham cidadania plena. Sem os avanços, aposentar mais tarde significaria novos prejuízos às brasileiras. Trata-se de uma reflexão sobre especificidades de gênero, o que, não raro, escapa aos legisladores, que atuam como se homens e mulheres tivessem direitos iguais. Não têm. Mesmo com o projeto de reforma da Previdência do governo abrandado pelo relatório do deputado Arthur Maia (PPS-BA), a injustiça persiste.

As brasileiras se aposentariam aos 62 anos, os homens aos 65, com todos contribuindo por quatro décadas. Chegar aí custará dez anos de suor a mais para elas (um terço além dos 30 anos que precisam recolher hoje). Eles contribuem por 35 e pagariam cinco anos a mais (um sexto). Junta-se a isso as tarefas da casa e da família, que a mulher ainda não conseguiu dividir com o homem.

Listamos seis áreas nas quais é fundamental buscar progressos. A reforma sugerida por CLAUDIA vai além da que será votada a partir deste mês na Câmara dos Deputados e depois no Senado. O dossiê explica aos parlamentares as mudanças imprescindíveis para construirmos uma sociedade equilibrada.

Abaixo, a reforma que as mulheres querem no TRABALHO.

“Mulheres ficam grávidas, se atrasam, faltam por causa dos filhos…” Essa afirmação preconceituosa está na raiz da falta de equidade no trabalho. Além de combater a cultura arcaica, medidas práticas podem reverter a situação. Listamos:

AMPLIAÇÃO DE VAGAS EM CRECHES

Está na Constituição Federal, de 1988, no Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), de 1990, e na Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), de 1996: a criança tem direito à creche. A impressão que se tem é a de que isso pouco importa ao poder público. Estratégica para a autonomia da mulher, a creche atende só 25,6% das crianças de até 3 anos, segundo o Censo Escolar 2016. “As que estão fora são filhas das famílias pobres”, diz Solange Feitoza Reis, coordenadora de projetos do Centro de Estudos e Pesquisas em Educação, Cultura e Ação Comunitária. Para constatar isso, basta olhar o estudo Aspectos dos Cuidados das Crianças de Menos de 4 Anos de Idade, baseado na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) 2015: o rendimento médio mensal domiciliar per capita das famílias cujas crianças permanecem durante todo o dia em casa é de 550 reais e o das que têm filhos na creche, 972 reais.

O país tem cerca de 10,3 milhões de crianças de até 3 anos; 83,8% delas estão sob a responsabilidade de uma mulher, aponta o estudo baseado na Pnad. Daí a necessidade de atendimento da creche em tempo integral e em horário compatível com o do trabalho dos pais. Isso possibilitará à mulher maiores chances no mercado de trabalho. “Instituições que abrem às 8 horas e fecham às 17 horas são um complicador, sobretudo nos centros urbanos, em que a mobilidade é um grande desafio. Se elas ficam distantes da moradia e do trabalho, a dinâmica familiar se torna inviável”, diz Coelho. Creches nas empresas são uma boa saída. O Projeto de Lei (PL) nº 236, de 2011, em tramitação no Senado, prevê alteração no artigo 389 para obrigar companhias com pelo menos cem empregados a ter berçário e espaços de atendimento para crianças de até 5 anos.

OFERTA DE OPORTUNIDADES IGUAIS

A Constituição e a Consolidação das Leis do Trabalho proíbem a discriminação por sexo. Desde 1965, o Brasil é signatário da Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que define discriminação como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão”. Mas mulheres ainda são barradas por serem mulheres. “Entre os candidatos, o mercado escolhe o homem”, afirma Joana Mostafa, pesquisadora do Ipea. Embora correspondam ao maior número de trabalhadoras com diploma no ensino superior, (19,9%, enquanto entre os homens o índice é de 11,7%), a taxa de ocupação delas é de 44,5%; a deles, 64,3%. “Se a mulher percebe o preconceito, é seu papel denunciar. O do Estado, fazer cumprir a lei”, diz Isabel Freitas, consultora do Centro Feminista de Estudos e Assessoria (Cfemea).

Estudos mostram ainda que aumenta em dez pontos percentuais a participação da mulher no mercado quando os filhos pequenos estão nessas instituições. A ampliação de vagas requer investimento em infraestrutura e capacitação de pessoal. “Hoje, são basicamente os recursos da educação que são aplicados no atendimento de creches. A eles poderiam ser agregados, por exemplo, o Fundo de Amparo ao Trabalhador e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço”, sugere Rita Coelho, membro do Movimento Interfóruns de Educação Infantil do Brasil, que foi coordenadora-geral de educação infantil do Ministério da Educação de 2007 a 2016.

FIM DO PRECONCEITO RACIAL

De acordo com o Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça 1995-2015, produzido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) em parceria com a ONU Mulheres, existe uma hierarquia estanque no mercado, na qual o topo é ocupado pelos homens brancos e a base pelas mulheres negras. Contribui para isso o emprego doméstico, em que estavam 18% das negras e 10% das brancas do Brasil em 2015. Em 20 anos, a proporção de negras ocupadas em trabalho doméstico caiu de 17,3% para 14,3%. Ainda segundo a pesquisa, aumentou o número das que têm carteira assinada, mas o índice ainda é baixo: 30,4%, desde a aprovação da PEC das Domésticas. A desvantagem das negras aparece também aqui: apenas 29,3% tinham registro em 2015.

Entre as brancas, o índice era de 32,5%. O preconceito racial e de gênero fica ainda mais claro com a análise da taxa de desemprego. Também em 2015, a feminina era de 11,6% e a masculina, 7,8%. A dos homens negros, 8,5% e a das mulheres negras 13,3%. Cabe às corporações capacitar equipes para contratar e desenvolver carreiras sem se basear em estereótipos de gênero ou raça, como sugere o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, desenvolvido pela Secretaria de Políticas para as Mulheres, Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial, Organização Internacional do Trabalho (OIT) e ONU Mulheres. Ele indica outras medidas, como discutir com os funcionários sobre equidade no trabalho e em casa. No serviço público, a proposta é adotar cotas para negras.

EQUIDADE NOS SALÁRIOS E NAS PROMOÇÕES

Em matéria de salário, ainda estamos na retaguarda. As mulheres recebem, em média, 76,1% do rendimento dos homens, o que pode piorar se, com a terceirização recém-aprovada, não houver maior fiscalização. Nessa seara, registram-se as principais denúncias de precarização das relações trabalhistas. “Até aqui, os mais prejudicados são as mulheres, os jovens e os negros, que correspondem à mão de obra mais terceirizada”, explica a juíza Porto. “Além disso, o terceirizado recebe 24,7% a menos”, lembra ela. Tramitam no Congresso projetos de emenda à CLT que tratam de reparação e multa às mulheres discriminadas com relação à remuneração inferior. No Senado, são eles: PL nº 136, de 2011; nº 88 e nº 384, ambos de 2015. Na Câmara, o PL nº 130, de 2011. Requer solução, também: a direção e a gerência são postos oferecidos a 6,2% dos homens e 4,7 % das mulheres conforme a Pnad 2015.

O projeto aprovado no Senado, que tramita na Câmara (PL nº 7.179, de 2017), cria cotas para elas no conselho de administração de empresas públicas e sociedades de economia mista, de forma escalonada, até atingir 30% em 2022. “E não devemos nos contentar com 3% de mulheres na presidência, como hoje, mas atingir 50%”, defende Denise Damiani, diretora do grupo Mulheres do Brasil. Se a situação não mudar, as empresas permanecerão com uma visão masculina sobre carreiras e a forma de produzir e se relacionar com consumidores e fornecedores.

Para Luciana Ramos, professora da FGV Direito SP e também integrante desse grupo, a lei poderá mudar a cultura corporativa, onde os conselheiros costumam indicar seus pares, ou seja, homens brancos. “Assim, a voz feminina, nesse ambiente de decisão, acaba minimizada.” Boas orientações sobre a questão de gênero estão nos Princípios de Empoderamento das Mulheres, criados pela ONU Mulheres e pelo Pacto Global das Nações Unidas. A ideia é a seguinte: incentivar a participação feminina em todos os setores ajuda a construir economias fortes e a desenvolver sociedades mais estáveis e justas. Entre os princípios, destacam-se o estabelecimento de liderança corporativa sensível à igualdade de gênero; tratar todos de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos; e a não discriminação; além da promoção de educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.

FIM DO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL

Em 2016, o Ministério Público do Trabalho ofereceu denúncia em 252 casos. Mas o medo de represália ainda inibe as vítimas. “Essa é uma questão do gênero feminino. Em 90% dos casos, a vítima é mulher, e sabemos que muitas não denunciam por temer a demissão e a exposição. Em um mercado de trabalho refratário, elas vão aguentando em nome da sobrevivência”, afirma Porto. Um canal de atendimento sigiloso para o encaminhamento de queixas, como o criado para funcionários da prefeitura paulistana, por meio da Lei nº 16.488/2016, poderia se espalhar por outras cidades e empresas privadas.

Diversas ações nesse sentido estão nas mãos das companhias brasileiras, como as listadas pelo Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, que visa combater também o assédio moral, que traz consequências negativas para o local de trabalho e degrada a vítima. Este é caracterizado por abuso de poder que se manifesta por comportamentos, palavras, gestos e textos que atentam contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psicológica de um funcionário. As principais vítimas são as mulheres, principalmente as que ocupam cargos de menor poder, muitas vezes negras. A ideia do programa para o combate dos dois tipos de assédio é implantar uma forma de atuação nas empresas que elimine o preconceito de gênero e raça.

Além de atividades educativas, como campanhas de combate à discriminação, estão ações como incorporar ao código de ética valores de promoção da igualdade e a criação de canais de denúncia, com o acompanhamento dos casos. Em tempo: o assédio sexual vertical pressupõe hierarquia entre agressor e vítima, e está previsto no Artigo 216-A do Código Penal. O horizontal, praticado por pares, ainda precisa ser tipificado como crime.

CLIQUE AQUI PARA FAZER O DOWNLOAD DO DOCUMENTO COMPLETO: A REFORMA DAS MULHERES

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